AI技术在人才招聘领域确实已经被广泛使用。据不完全数据统计，在美国已有超过万求职者接受了AI面试，一些大学甚至开设了培训课程来提升学生在AI面试时的表现。
与人相比，AI对简历的分析数量和速度都有绝对优势，毕竟没有哪个HR能阅览1亿份以上的简历并进行分析，也没有哪个HR能每秒钟给50个岗位匹配人选。而企业采用AI进行招聘，除了追求效率，也同样看中AI的不偏不倚性。
AI在人才招聘中如何发挥作用？
场景一：用AI帮助企业阅读简历，把简历提取成结构化的信息，
比如说这个人毕业的学校是什么样的，供职过的公司是什么样的，大概有多少行业经验等等。AI在做的第一个工作就是把人的简历信息转化为一个个丰满的特征，我们把它称之为人才画像的构建。其实AI在阅读简历方面的能力已经超过了人，因为人看不过来这么多简历，也不可能把大量简历生成成维度这么丰富的标签。
智能人才画像场景二：用AI帮助人去筛选简历。
如今出现了很多新的行业、新的职位，企业的HR也未必能为所有岗位有效地甄选人才。那么这个时候，企业就会引入AI来阅读岗位的信息和人的简历，然后通过深度学习的多模态分析去预测出大概什么样的人最适合去做什么样的工作。这个服务其实已经在中国市场被广泛运用了。
猎头管理系统场景三：用AI帮助企业的HR去完成初选面试。
今年我们做的一个非常有意思的用AI来代替人面试的工作，是帮一家世界强的药企去面试它的医药代表类的岗位。我们都知道像这种销售流通类的岗位，真正影响企业录用决定的很大程度是应聘者在面试中的沟通表现。今年我们的做法是，让企业的HR给了我们以往个通过的和个没有通过的人的样本，让AI通过学习这两类人的回答方式，构建了一个叫做拟合专家经验的初选面试决策模型。然后我们用这个模型在实际的面试中去做了一个验证：从9月到10月，这家公司大概有多个人次的面试，AI和HR专家都会对这些人的回答去进行评估，10月底我们验收的时候，AI的评估和HR专家的评估一致性在93%左右。
长远看来，AI分成两个阶段，第一个阶段是学习人，第二个阶段是超越人。就像AlphaGo一开始是海量学习人的棋谱，现在已经超越了任何一个人类棋手。在AI招聘领域也是一样，比如我们现在使用的AI模型已经累计学习了大约1.1亿真实的入职记录，并且进行了缜密的分析，这是人类HR不可能做到的。希望我们的AI模型可以在未来的三到五年在真正意义上超越目前人工筛选简历的平均水准，这其中有一个努力目标就是去填平由于个人局限性带来的偏见或偏好，提高人才选用的信度和效度。
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